Thema: [Offen] Analysetool für das Verhalten des Spielleiters

[Thalamus Grondak]

Ich habe bei dem Test auch so meine Probleme mit der Einteilung und vor allem der Struktur der Fragen.
Die Fragen sind so extrem Businessmäßig (Viel blödes gelaber um nix), das sie kaum Aussagekräftig sind. Fragen die beim lesen sofort intendieren was eine "gute" und was eine "schlechte" Antwort ist, schreien nur so nach Fehlbeantwortung durch Selbstüberschätzung. Auch kombinieren die Fragen zuviele Einzelpunkte, wie ich finde.
So eine Einteilung finde ich an sich ja nicht schlecht, allerdings nur als Neutrale Bezeichnungen wie Christoph schon vorschlug, denn ein "Middle of the Road" muss im RPG nicht schlechter sein, als ein "Team Style". Das impliziert das Grid jedoch Die Fragen müssten sehr viel spezifischer und entsprechend zahlreicher sein, und nicht so 1:1 einem der Stile zuzuordnen sein.

[Kinshasa Beatboy]

Mir ist alternativ ein eventuell passenderes Führungsmodell eingefallen, welches viele der genannten Schwachpunkte von Blake & Mouton in der Übertragung auf den Rollenspielkontext nicht mehr aufweist, erheblich aktueller und empirisch besser abgesichert ist. Außerdem gibts dazu schon einen fertigen, deutschen, aus 16 Fragen bestehenden Kurztest, welcher sich vermutlich auch noch leichter modifizieren lässt. Wer mag, kann sich das Modell schon mal anschauen.

Es handelt sich um das Modell der Leadership Roles im Competing Values Framework von Quinn. Die Rollen finde ich recht nah an der SL-Realität. Allerdings passt mir an dem Modell die Externale Ausrichtung der einen Dimension noch nicht. Da muss man ein bisschen modifizieren. Dafür gibts aber auf der Seite beispielhaft ein Feedback, an dem wir uns orientieren könnten.

Insofern werde ich die Tage mal einen neuen, aktualisierten Thread aufmachen und schließe dieses Thema erst einmal. Bis die Tage! Thread schließen ist vielleicht doch blöd. Natürlich soll niemand gehindert werden, auch hier noch zu posten. Lasse das hier also erst einmal geöffnet und poste ebenfalls so lange hier rein, bis es zu unübersichtlich wird.

Die acht Rollen der Führung werden bei Quinn über insgesamt 16 Fragen (2 pro Rolle) gemessen:

Der Vorgesetzte:
…bringt öfter neue Ideen ins Spiel.
…ist den Mitarbeitern gegenüber sensibel und macht sich um sie Gedanken
… sorgt für klare Prioritäten und eine klare Zielausrichtung der Arbeitseinheit
…übt Einfluss innerhalb der Hierarchie gegenüber seinen eigenen Vorgesetzten aus
…ermutigt innerhalb der Arbeitsgruppe zur Partizipation
…beeinflusst Entscheidungen, die auf höheren Führungsebenen getroffen werden
…konzentriert sich (gegebenenfalls) auf den wesentlichen Dissens zwischen
…Gruppenmitgliedern und versucht dann diesen Dissens partizipativ abzubauen
…achtet darauf, dass unsere Arbeitseinheit (Gruppe, Abteilung usw.) die Arbeitsergebnisse wie abverlangt liefert
…antizipiert Arbeitsablaufprobleme und beugt Krisen vor …prüft Berichte und Indikatoren, um Soll-Ist-Differenzen festzustellen
…experimentiert mit neuen Konzepten und Ideen
…sorgt dafür, dass unsere Arbeitseinheit den erwarteten Zielen entspricht
…zeigt Einfühlungsvermögen und Rücksichtnahme im Umgang mit Mitarbeitern
…bringt Ordnung in die Arbeitseinheit
…verdeutlicht uns die Rolle/ Aufgabenstellung der Arbeitseinheit klipp und klar
…sorgt für einen wasserdichten Kontrollprozess 

Insgesamt scheint mir, dass die Entwicklung eines Online-Tools für lustig gehalten wird. Das finde ich auch. Die Übertragung der Führungsmodelle ist selbstredend etwas haarig, kann aber vielleicht einigen Erkenntnisgewinn und ansonsten ein belustigendes Resultat zeitigen.

Wir könnten entweder Quinn nehmen oder auch beim Managerial Grid bleiben. Schwierige Entscheidung. Was meint Ihr?  Insbesondere die Meinung der Leute, die aktiv helfen würden, interessiert mich da natürlich!

Und bitte dran denken (nicht nur Fredi und Thalamus): Kritik ist immer willkommen, sollte aber idealerweise konkrete Verbesserungsvorschläge enthalten!

EDIT: Aktualisierung.

[Merlin Emrys]

Ich finde 8 Rollen etwas viel und zwei Fragen je Rolle etwas wenig... aber ich kenne mich in diesen Dingen praktisch gar nicht aus. Ich wäre in jedem Fall bereit, im Rahmen meiner (sehr begrenzten) Möglichkeiten zu helfen.

[Kinshasa Beatboy]

Ich finde 8 Rollen etwas viel und zwei Fragen je Rolle etwas wenig... aber ich kenne mich in diesen Dingen praktisch gar nicht aus. Ich wäre in jedem Fall bereit, im Rahmen meiner (sehr begrenzten) Möglichkeiten zu helfen.

Alternativ bilden jeweils zwei der Rollen einen Quadranten. Dann hätten wir vier Kategorien mit jeweils vier Fragen. Geht auch 

[Thalamus Grondak]

@kritik
Auch wenn meine Antwort etwas polemisch war, halte ich sie doch für konstruktiv.
Wenn es um Managerzeugs geht kann ich einfach nicht anders , Sorry

Das neue Modell gefällt mir von der Ergebnismenge her sehr viel besser. Fragen sollte es allerdings wirklich mehr geben.
Vllt. sollte mann versuchen die Intention jede Frage in 2 oder 3 spezifischere Fragen umzuwandeln.

[Greifenklaue]

Zumindest scheint der Vorteil der neuen Methode ja, dass alle acht erstmalpositiv klingen. 

[Fredi der Elch]

Insgesamt also herzlichen Dank für die Kritik. Mehr Inhalt, insbesondere konstruktive Verbesserungsvorschläge und weniger Herablassung hätten dem Beitrag aus meiner Sicht aber zu mehr Substanz verholfen.

Verdammt, erwischt! Ok, ich versuche es noch einmal mit etwas weniger „Herblassung“… Was aber nichts an meiner grundsätzlichen Einschätzung ändert… Und dann versuche ich mich noch ein wenig an Verbesserungsvorschlägen. Auch wenn die dann eher grundsätzlich ausfallen werden. So, here goes…

SL als Führungskraft
Das halte ich einfach vom Konzept her für einen völlig falschen Ansatz. Das gilt nicht nur bei Indies nicht, sondern auch beim „klassischen Rollenspiel“ nicht. Die Fähigkeiten, die Rolle usw. einer Führungskraft unterscheiden sich sehr stark von denen eines SL. Und insofern kann man Ansätze zur Führung nicht sinnvoll aufs Rollenspiel übertragen. Und nur, weil es bereits Theorien und Fragebögen zur Führung gibt, sollte man sie nicht auf ein unpassendes Feld übertragen. Das klingt nach: „Ich baue mal eine Mauer hier hin,“ „Aber ich wollte Spaghetti kochen!“ „Ich habe aber im Moment kein Sieb, dafür aber Steine und Mörtel. Also machen wir eine Mauer, das ist einfacher.“ „Und wie kriege ich meine Spaghetti?“ „Egal, ich weiß, wie man mauert, also machen wir das.“ Das ist doch der völlig falsche Ansatz und führt nur zu „hingewürgten“ Ideen, die man nur durchzieht, weil man es kann, nicht weil es sinnvoll ist.

Mehr ist besser
Die Theorie ist im Kern (wie Christoph Dolge schon beschrieben hat) ein „mehr ist besser und 9,9 ist top“. Das passt nicht zu meiner Erfahrung aus dem Rollenspiel. Da geht es mehr um eine „Passungs-Frage“. „Wie spiele ich, was mag ich und was passt deswegen zu mir?“, das ist die Frage. Wenn man schon was in die Richtung machen möchte, dann eher etwas, wo es um verschiedene Stile geht, die nebeneinander stehen und besser oder weniger gut zu bestimmten Spielern passen.

Vom Ende her gedacht
Der grundsätzliche Fehleraber, der hier gemacht wird, ist folgender: Es wird vom Anfang und nicht vom Ende her gedacht. Wir fangen einfach mal was an, bevor wir überhaupt wissen warum. Man sollte aber nicht einfach mal so Diagnostik machen. Diagnostik sollte immer irgendeinen Sinn haben! Sonst kommen wir über „Welche Laserschwert-Farbe bist du?“-Fragebögen von der Qualität nicht heraus. Was prinzipiell nicht verwerflich ist, aber das sollte dann doch lieber in der Community stattfinden.

Hier also meine grundsätzlichen Vorschläge für eine sinnvolle Vorgehensweise:
Erst einmal sollte das Ziel definiert werden. Warum machen wir die Diagnostik? Was soll das Ganze? Nicht anfangen mit: „Ich habe hier mal eine Theorie und die will ich auf Biegen und Brechen anwenden, auch wenn sie überhaupt nicht passt.“

Also, was soll das? Sollen SLs sich einordnen, damit sie sehen können, wo sie „Defizite“ haben? Also eine Art „was fehlt dir zum perfekten SL?“-Test? Fände ich Quatsch, da es wie gesagt eher um Passung geht. Dann doch eher einen Stil-Fragebogen, der mir etwas hilft, mich einzuordnen und passende Spieler zu finden. (und ganz ehrlich? Auch das finde ich nicht so dolle, da es eher um Techniken geht, die man mal anwenden kann und mal nicht, je nach Situation. Aber egal, wir wollen ja nicht zu grundsätzlich werden… )

Wenn man sich auf so ein Ziel geeinigt hat, dann sollte man die Empirie (=Spielerfahrung) betrachten und dann eine Theorie wählen, die das möglichst gut abbildet. Oder ohne Theorie empiristisch vorgehen. Das ist zwar nicht so cool, aber besser als irgendeine Theorie zu nehmen, die man gerade bei der Hand hat, die aber nicht passt (wie eben die Führungstheorien). Und von da sollte man dann weitermachen.

So, „vorschlagsorientiert“ genug?

[der.hobbit]

Da bin ich nicht ganz Fredis Meinung.

@Führungskraft: Da sehe ich durchaus Überschneidungen. Zunächst mal zur Führungskraft: Darunter verstehe ich nicht den alten Patriarchen, sondern moderne, kollaborative Führungsstile. Das deutet sich im Fragebogen auch an: Warum sonst sollte die Miteinbeziehung der Mitarbeiter eine Rolle spielen?
Zum Rollenspiel: Beim Rollenspiel handelt es sich doch oft um eine Gruppe um die vier bis fünf Personen. In dieser Größenordnung kann Selbstorganisation noch funktionieren, aber in aller Regel gibt es schon "Organisatoren", die die Aufgaben einer Führungskraft übernehmen, wie z.B. Planung, finale Entscheidungsfällung, Klären von gruppeninternen Konflikten, etc. Diese Rolle muss nicht beim Spielleiter liegen. Aber meiner Erfahrung nach tut sie das meistens, vermutlich weil derjenige, der diese Rolle übernimmt, auch am ehesten die Rolle des Spielleiters einnehmen kann und will.
Das ist meine Wahrnehmung, kannst du vielleicht ausführen, inwiefern sich die Fähigkeiten bzw. die Aufgaben einer Führungskraft nicht in einer Rollenspielrunde wiederfinden, bzw. falls sie sich wiederfinden, warum diese dann nicht vom SL wahrgenommen werden?

@Mehr ist besser: Das ist ein gewisses Problem. Christophs Ausführung stimmt aber nicht ganz, denn er sagte sinngemäß, dass ich grundsätzlich immer mehr machen muss, und dafür eine Analyse meines aktuellen Standes keinen Zusatznutzen bietet. Stimmt, wenn man unendlich viele Ressourcen hat. Aber die hat man nicht. Ich kann nicht in jeder Dimension beliebig mehr werden, vielmehr muss ich mir überlegen, wo ich mehr investiere. Falls ich jetzt ein Ergebnis von 2, 8 erhalte, habe ich eine Möglichkeit, eine Strategie zu wählen: Will ich versuchen, Defizite aufzubessern oder durch Stärkung meiner Stärken mich noch mehr abheben?
Meines Erachtens gibt es viele Dinge, bei denen "Mehr ist besser" gilt. Wenn wir Software produzieren, dann ist ein mehr an Stabilität, Benutzerfreundlichkeit, Features, Performance, ... immer besser. Aber man kann eben nicht alles machen. Darum analysiert man das eigene Tool, vergleicht es mit anderen, und entscheidet anschließend, was man verbessern will. Durchaus sinnvoll, möchte ich behaupten.
Ich bin auch kein Freund von Leuten, bei denen es kein "Gut" und kein "Schlecht" gibt. Die gibt es. Es gibt immer Grauzonen, und es gibt Angemessenheit (für diese Situation ist xy gut, in jener ist es schlecht). Aber es gibt definitiv auch Dinge, die immer schlecht sind genau wie Dinge, die immer gut sind.
Ob jetzt Personenorientierung bzw. Orientierung auf die vorgeplanten Ziele dazugehören - kann man sich streiten. Bei ersterem bin ich mir sicher, dass ein Eingehen auf die Spieler und ihre Bedürfnisse den Spielspaß immer erhöht. Bei zweiteren noch nicht, aber das ist auch der Teil, den ich hinterfragte.

@Vom Ende her gedacht: Da hast du recht, tatsächlich fehlt das Ziel und das Pferd wird von hinten aufgezäumt. Mein Gedanke dabei war, dass ich ein solches Tool dazu nutzen würde, mich selbst einzuordnen und für mich Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten. Aber das steht nicht da, und ich nur in meinem Kopf. @Kinshasa: Was wäre ein gutes Ziel für solch einen (oder einen vergleichbaren) Test?

[Fredi der Elch]

Das ist meine Wahrnehmung, kannst du vielleicht ausführen, inwiefern sich die Fähigkeiten bzw. die Aufgaben einer Führungskraft nicht in einer Rollenspielrunde wiederfinden, bzw. falls sie sich wiederfinden, warum diese dann nicht vom SL wahrgenommen werden?

Die gesamten Rahmenbedingungen in der Rollenspielgruppe sind andere. Der SL bestimmt nicht, wer seinen Job behält, wer wie viel Geld bekommt, was genau gemacht wird usw. Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen. Das ist doch wohl so deutlich, das man es nicht übersehen kann, oder? Also ist viel mehr meine Frage: Was genau ist bei einem SL denn wie bei einer Führungskraft? Vielleicht kann das mal jemand definieren? (was den Vorteil hätte, das man auch einen gewissen Spielstil definiert hätte, für den das Ganze hier gelten soll – und dann brauche ich mir das nicht weiter angucken, weil es ein Stil ist, der mich nicht interessiert. )

Meines Erachtens gibt es viele Dinge, bei denen "Mehr ist besser" gilt.

Tja, aber eben nicht beim Rollenspiel. Oder wird hier der „One True Way of Roleplaying“ propagiert? Ein „Ich weiß, was gutes Rollenspiel ist und wie man richtig spielleitet und wenn man den Test gemacht hat, dann weiß man, wo man schlecht ist und was man verbessern muss“? Wenn das so ist, dann brauchen wir nicht mehr weiterdiskutieren…

[ChristophDolge]

Auch was die Interpretation des SL angeht, muss ich mich Fredi anschließen - ich sehe ihn auch eher als primus inter pares, also als jemanden, der von Gleichgestellten mit höherer Macht ausgestattet wurde. Eine Führungskraft wurde aber nicht gewählt, sondern "von oben" in diese Position geschoben/gehoben.

Ein reiner "Wie gut bist du als SL" - Test benötigt imho gar nicht zwei Dimensionen, weil man ja mit den zwei Dimensionen zwei völlig voneinander unabhängige Werte vorgaukeln würde. Da würde es reichen, überall seine Kreuze zu machen und hinterher die Punkte zu addieren - das kann aber imho nicht das Ziel sein, weil, wie Fredi bereits angemerkt hat, unterschiedliche Leute unterschiedliche Sachen gut finden.

[Merlin Emrys]

Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen. Das ist doch wohl so deutlich, das man es nicht übersehen kann, oder?

Meines Erachtens liegt in der Annahme ein grundsätzlicher Fehler, daß Führung die "Ebenbürtigkeit" aufheben würde. Ich betrachte es eher als funktionale Differenzierung, so wie ja auch das Koch-Sein, das Techniker-Sein, das Arzt-Sein, das "Handlanger-Sein" die "Ebenbürtigkeit" nicht aufheben kann - es sei denn, jemand glaubt, daß es so wäre. Dann allerdings kann man nichts mehr machen... wer die Leute in einen sozialen Rang einsortiert anhand dessen, wie "ebenbürtig" er ihre Rolle findet, wird in der funktionalen immer eine "soziale" Differenzierung sehen und entsprechend reagieren.
Wenn man andererseits die Differenzierung als rein funktionale betrachtet, kann eine Person durchaus die Funktion eines Leiters einnehmen, ohne daß daraus bei den anderen Angst, Neid und Abwehr resultieren müssten; man kann sich dann durchaus gern auf die Vorteile einlassen (Arbeitsteilung, Strukturierung, weniger Reibungsverluste, ...).

[der.hobbit]

Die gesamten Rahmenbedingungen in der Rollenspielgruppe sind andere. Der SL bestimmt nicht, wer seinen Job behält, wer wie viel Geld bekommt, was genau gemacht wird usw. Es geht um eine Gruppe von Ebenbürtigen.

Dann möchte ich nicht in deinem Job arbeiten, in dem der Chef sich über seine Macht definiert. Ist mir in meinem gesamten Berufsleben noch nicht vorgekommen, dass da ständig die Gehalts- / Kündigungskeule geschwungen wurde. Und schon der Punkt, dass der SL nicht bestimmen würde, was gemacht wird, halte ich für in vielen Gruppen so nicht haltbar.
Aber natürlich hat der Chef faktisch mehr macht als der SL. Im alltäglichen Umgang miteinander sehe ich aber den Unterschied nicht so stark und glaube nach wie vor, dass es Überschneidungen gibt.

Also ist viel mehr meine Frage: Was genau ist bei einem SL denn wie bei einer Führungskraft?

Ein paar Beispiele von der Aufgabenseite her standen direkt in meinem Post, auf den du antwortest.

Oder wird hier der „One True Way of Roleplaying“ propagiert?

Eloquenz würde ich mal als bei allen Rollenspielarten als einen Gewinn sehen. Eingehen auf die Spieler würde ich auch dort ansiedeln. Ist das jetzt schon "One True Way"?

Es sind generische, grundlegende Eigenschaften, bei denen das "Mehr ist Besser" gilt, die in einem gewissen Rahmen auch einen ziemlich breiten Bereich abdecken. Wie bei einem Programm Usability. Davon ein mehr ist immer gut, was genau es bedeutet, mag sich von Fall zu Fall aber deutlich unterscheiden.

Bevor jetzt das "so allgemein sagt ja dann gar nichts mehr aus" Messer gewetzt wird: Wir sprechen hier sowieso von ganz, ganz groben Kategorien. Allgemeiner geht wohl kaum.

@Liquid Night: Die Dimension der Ergebnisorientiertheit sehe ich auch als Problem. Allerdings habe ich als SL auch oft den-absolut-genialen-und-unglaublich-geschickt-ausgefeilten Spannungsbogen im Kopf. Als Geschichte wäre der aber so etwas von toll! Hier sehe ich dann tatsächlich zwei Achsen, die aufgehen: Orientiere ich mich mehr an meinem Film im Kopf (der durch die Planung wahrscheinlich einen besseren Spannungsbogen / Aufbau hat) oder an den Ideen der Spieler?
Nur finde ich den Ausdruck für den Film im Kopf noch nicht gelungen.

[killedcat]

Ich muss Fredi hier Recht geben. Auch ich (Laie) habe den Eindruck gewonnen, dass hier nach Möglichkeiten gesucht wird, liebgewonnene Methoden aus anderen Bereichen auf das Rollenspiel zu übertragen.

Ich habe auch Schwierigkeiten damit, die Leistung eines SL allgemein qualitativ erfassen zu wollen. Interessanter wäre es doch, wenn die Spieler gemeinsam ihre Bedürfnisse definieren und der SL dann an der Erfüllung der Bedürfnisse gemessen wird. Das Beispiel der Eloquenz kann zum Beispiel in der einen Gruppe ein deutlich stärkeres Gewicht haben als in einer anderen, die vielleicht Humor viel stärker gewichtet. Der SL sollte daher nicht einfach anhand eines Modells bemessen werden, sondern an den spezifischen Anforderungen. Das ist meine Meinung.

Ceterum censeo, dass dieser Thread in den Theoriebereich gehört.

[Kinshasa Beatboy]

Vielen Dank für die spannenden Beiträge. Fredis hat die Probleme aus meiner Sicht gut kategorisiert und benannt. Inhaltlich sehe ich die Punkte aber (vermutlich wenig überraschend) teilweise anders. Hier meine Anmerkungen:

Ergebnisorientierung

... find ich mittlerweile auch scheisse. Kann auch aus meiner Sicht ein Haken dran. Bitte vergesst bei der ganzen Diskussion nicht, dass ich auf Blake & Mouton nicht gekommen bin, weil ich primär einen SL-Test entwickeln wollte, sondern weil mir die Selbstbild-Fremdbild-Differenz von SL aufgefallen war und ich an B&M denken musste. Daraufhin hab ich die Idee ein wenig weitergesponnen. Und Personenorientierung lässt sich vielleicht aufs Rollenspiel konvertieren, Ergebnisorientierung finde ich aber auch zu unpassend. Weg damit.



Zu wenig Fragen pro Rolle:

Üblicherweise werden Konstrukte durch Skalen mit mehr als zwei Items erhoben. Stimmt. Im Falle des Modells von Quinn haben sich jedoch zwei Fragen pro Rolle durchgesetzt und als recht reliabel und valide entpuppt. Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls und ich meine, dass wir da nicht kritischer sein sollten
Beispielartikel:

(Klicke zum Anzeigen/Verstecken)

Denison, D., Hooijberg R. et R. Quinn (1996), Paradox and Performance: Toward a Theory of Behavioural Complexity in Managerial Leadership, Organization Science, 5: 5, 3-22.

Vom Ende her gedacht:

Es geht zumindest mir und nach meiner Wahrnehmung auch niemand anderem darum, die SL-Qualität zu messen oder einen spezifischen Spielstil zu propagieren. So etwas halte ich ebenfalls für vollkommenen Quark. Mit dem Fragebogen verbinde ich aber zwei interessante und nach meiner Ansicht auch hilfreiche Informationen.

Erstens können sich SL mit Hilfe der Fragen hinsichtlich einiger Aspekte des Spielleitens selbst einordnen und mit anderen SL vergleichen. Das hat weniger mit Qualität und mehr mit einem systematische Blick über den Tellerrand zu tun. Wenn hinreichend viele Leute mitmachen, können wir noch nen paar Zusatzinfos rausziehen, z.B. die empirisch begründete Segmentierung von SL in verschiedene Typen oder die Identifikation bestimmter, besonders häufiger Rollenmuster.

Zweitens können SL ihre eigene Wahrnehmung mit der ihrer Spieler vergleichen. So bekommt ein SL Feedback darüber, wie er sich selbst im Vergleich zur Wahrnehmung der Spieler seiner Gruppe sieht. Über die Aggregation dieser Daten kann man wiederum spannende, generalisierende Schlußfolgerungen ableiten.

Ansonsten liegt vielleicht im Anspruch noch ein kleines Missverständnis verborgen. Ich habe keineswegs vor, einen professionellen Test zu entwickeln. Vielmehr reicht mir ein "seichtes" und vorwissenschaftliches Niveau vollkommen aus. Für mehr kann ich ansonsten täglich Kollegen, Mitarbeiter und Diplomanden quälen. Mir schwebt quasi ein gehobener Brigitte-Test fürs Tanelorn vor. Welches SL-Profil hast Du? Vergleich Dich mit Deinen Spielern! Nicht mehr, aber auch nicht weniger.



Mehr ist besser

Wenn wir Blake & Mouton zugunsten von Quinn verwerfen, entschärft sich das Problem des "Mehr ist besser" bereits erheblich. Es macht auch aus meiner Sicht wenig Sinn macht, den Leistungsgedanken des Modells auf einen Rollenspieltest zu übertragen. Dem Modell von Quinn liegen im Kern zwar auch Überlegungen zur organisationalen Effizienz zugrunde, aber es steht uns doch vollkommen frei, diesen Aspekt auszuklammern. Das Problem existiert also nur begrenzt.



SL als Führungskraft

Die Ablehnung der Analogie des SL als Führungskraft halte ich für kurzsichtig. Ich möchte darüber hier keine Fachdiskussion vom Zaun brechen, aber wenn man sich beispielsweise mal die Rollen von Quinn anschaut, lassen sich schnell Ähnlichkeiten ausmachen:

Der Innovator ist kreativ und begrüßt, erleichtert und skizziert Verände¬rungen.
Der Broker ist politisch klug, übt Einfluss nach außen aus, akquiriert Ressourcen und erhält die externale Legitimation des Teams durch die Ent¬wicklung, Erkundung und Pflege eines Netzwerks externer Kontakte aufrecht.
Der Facilitator ermuntert zu Teamwork, strebt Konsens und Kohäsion an, handelt Kompromisse aus und moderiert Konflikte.
Der Mentor ist sich individueller Bedürfnisse bewusst, hört aktiv zu, ist fair, unterstützt legitime Wünsche und versucht die persönliche Entwicklung des einzelnen zu unterstüt¬zen.
Der Producer ist aufgabenorientiert und arbeitsfokussiert. Er ringt um Ergebnisse und motiviert gezielt Verhalten, welches sich direkt in Arbeitsergeb¬nissen des Teams niederschlägt.
Der Director plant, definiert die Aufgabentei¬lung, setzt Ziele und formuliert klare Erwartungen.
Der Coordinator pflegt Strukturen, erstellt Zeitpläne, koor¬diniert, löst Probleme und achtet darauf, dass Regeln und Standards eingehal¬ten werden.
Der Monitor sammelt und verteilt Informationen, prüft Leistung. sorgt für Kontinuität und Stabilität und bearbeitet schriftliche Vorgaben.

Natürlich besteht da Modifikationsbedarf. Und die SL-Rolle des Brokers gibt es aus meiner Sicht im Rollenspiel eher gar nicht. Trotzdem halte ich den Ansatz einer Testentwicklung über Führungstheorien schon allein deshalb für sinnvoll, weil er uns der quälenden Theorieentwicklung entbindet. Das alles genügt natürlich keinen wissenschaftlichen Kriterien. Das brauche und erwarte ich andererseits aber auch gar nicht.

Ich fänd es aber schlicht spannend, mein SL-Profil anhand der Rollen dargestellt zu sehen, mich mit anderen SL zu vergleichen und insbesondere auch zu erfahren, wie mich die Spieler wahrnehmen.

Hm... meine Tochter schreit und ich muss den Sermon ohne Korrekturlesen online stellen. Bitte seht es mir nach, habe das Ding hier gerade schnell durchgetippt. Mehr die Tage, haut rein!

[ChristophDolge]

Also die vorgestellten Rollen finde ich gut, damit kann man erstmal arbeiten. Ansonsten kann man ja durchaus verschiedene Fragen stellen, die sich unterschiedlich auf die einzelnen Typen auswirken (oder kann man eine Frage wirklich einem einzelnen Typ konkret zuorden?) - damit umgehen wir auch das Problem, dass jeder Typ zwei Items erzwingt.

Ansonsten denke ich, hätte solch ein Test durchaus interessantes Potential - mehr auf alle Fälle, als es ein gehobener Brigitte-Test bringen würde.

[Fredi der Elch]

Nachdem wir Blake & Mouton jetzt mehr oder weniger abgesägt haben, kurz etwas zum Modell von Quinn bzw. dem zitierten Artikel. Ich weiß nicht, wie es euch geht, aber mir geht es jedenfalls so, dass, nur weil etwas in einer Fachzeitschrift steht, ich nicht von der Notwendigkeit entbunden bin, selber nachzudenken. Also habe ich mir den Artikel besorgt und mal durchgelesen. Und dementsprechend kann ich jetzt wenigstens ein wenig zur Qualität des Modells (Stichwort: wir brauchen dann keine eigene Theorieentwicklung) und zu „Zwei Items pro Rolle“ (Stichwort: das macht man in der Fachwelt so) sagen.

Qualität des Modells
Sogar die Autoren finden in ihrem Artikel keine Bestätigung des eigenen Modells. Die Daten sprechen klar gegen die eigenen theoretischen Annamen und sogar ein reduziertes „Quadranten-Modell“ muss ehrlicherweise verworfen werden. Natürlich versuchen die Autoren durch eine ex-post-facto-Analyse und durch eine furchtbar lange Diskussion doch noch was zu retten, aber das kann den aufmerksamen Leser nicht darüber hinweg täuschen, dass das Modell in den Daten keine Bestätigung findet. Und üblicherweise kann man davon ausgehen, dass die Ergebnisse der Autoren eines Modells deutlich besser als die von externen Personen, die die Studie nachstellen, sind. Wenn also die Autoren ihr Modell schon nicht bestätigen können… Naja.

Wir nehmen also ein Model, das nicht bestätigt werden konnte, und wenden es auf einen Bereich an, der wenig bis gar nichts mit dem ursprünglichen Geltungsbereich des Modells zu tun hat. Und deswegen brauchen wir keine eigene Theorieentwicklung. Hmmm… Bin ich der einzige, dem das irgendwie merkwürdig vorkommt?

Zwei Items pro Rolle
Die Autoren stellen in ihrem Artikel eine Gruppenstudie vor. Es werden zwei Gruppen von Managern behandelt. Dafür sind zwei Items pro Rolle prinzipiell auch ausreichend. Im Gruppendesign kann auch nur ein einzelner Messpunkt ausreichend sein. Da kommt es nur darauf an, dass der gewünschte Effekt gefunden wird (wobei die Autoren ihr Modell ja nicht bestätigen konnten – scheinbar waren die Items dann wohl doch nicht ausreichend).
Wer sich aber ein wenig mit psychologischer Diagnostik auskennt, der weiß, dass in der Einzelfalldiagnostik andere Maßstäbe gelten als im Gruppendesign. Ein Instrument, dass für die Messung (mit sinnvollen Aussagen) bei einer Einzelperson verwendet wird, muss sehr viel genauer sein als im Gruppendesign. Leider schweigen sich die Autoren über Reliabilität und Validität aus. Und das, obwohl sie für die Inter-Rater-Reliabilität die Daten gehabt hätten (Beurteilung eines Vorgesetzten durch mehrere Mitarbeiter)! Wenn solche Daten verschwiegen werden, ist es immer ein schlechtes Zeichen… Was bleibt, sind also keine brauchbaren Informationen (bis darauf, dass die Konstruktvalidität, wie oben beschrieben, sehr schlecht ist).

Fazit
Der Fragenbogen und das Modell von Quinn sind also aus theoretischer und aus methodischer Sicht völlig ungeeignet für den Einsatz als Basis für ein Fragebogeninstrument in Bereich „SL-Diagnostik“.

Und jetzt nehme ich das alles wieder zurück und behaupte das Gegenteil. Denn der jetzt genannte Einsatzzweck verändert die Lage natürlich vollkommen. Mann, Fredi, das soll ein Brigitte-Test werden! Ok, schon verstanden.

Unter diesem Gesichtspunkt verstehe ich, dass Wissenschaftlichkeit und praktischer Nutzen keine wirkliche Rolle spielen und der Spaß im Vordergrund steht. Also: Hauptsache man hat Spaß beim Ausfüllen und die Rückmeldetexte sind so vage und amüsant formuliert, dass jeder sich wiederfindet und sich einfach daran freut. Willkommen „Welche Lichtschwertfarbe bist du als SL und wie sehen das deine Spieler?“-Test! Solange sich alle darüber im Klaren sind, dass die Ergebnisse just-for-fun sind und keinen praktischen Nutzen haben ist doch alles in Ordnung. (Man sollte dann allerdings darauf verzichten, dem ganzen einen wissenschaftlichen Anstrich zu geben. Sonst meint irgendjemand fälschlicherweise noch, dass die Ergebnisse eine sinnvolle Aussage hätten)

Insofern: Viel Spaß beim Entwickeln! Die Community hat lange keinen echt gut gemachten Fun-Fragebogen mehr gehabt (die haben sich in letzter Zeit immer nur wiederholt…). Und bis er fertig ist widme ich mich der Frage, warum ich mich als grünes Lichtschwert sehe und meine Spieler mich eher als rotes. Das macht mich jetzt wirklich nachdenklich…

[Kinshasa Beatboy]

Dass die Autoren Fredi den Fuchs mit ihrem Quatsch in Form einer "ex-post-facto Analyse" und der "furchtbar langen Diskussion" im Gegensatz zu den Reviewern von Organization Science nicht täuschen konnten, finde ich spitze! An Deiner Stelle würde ich mittelfristig einen Nobelpreis anpeilen, denn Organization Science ist zwar das weltweit beste Journal in seinem Bereich, trägt diesen Titel aber offenbar vollkommen zu unrecht, denn Genies wie Du offenbaren den Inhalt dieses Käseblättchens im Vorbeigehen als Unsinn. Alternativ kannst Du den idiotischen Reviewern auch mal die dringend benötigte Nachhilfe angedeihen lassen.

Und bei der Gelegenheit solltest Du auch direkt dem Erstautor Bescheid geben, dass er totalen Schwachsinn verbreitet. Immerhin nutzt Herr Denison das Tool in seiner Unternehmensberatung und in den Veröffentlichungen als Professor am IMD, die ihn zu einem der weltweit führenden Köpfe im Bereich Organisationskultur und Führung gemacht haben. Wie gut, dass Fredi der Fuchs diesem Mummenschanz nun endlich ein Ende macht!

Falls Du wie angedeutet ansonsten ähnlich bemerkenswerte Einlassungen zum Thema Inter-Rater-Reliabilität auf Lager hast, wäre ich Dir für ein paar Bröckchen Deines scheinbar unendlichen Wissens sehr dankbar. Bald steht nämlich die nächste Auflage des diesbezüglichen Standardwerks an und die Autoren bitten mich bestimmt wieder um Feedback. Wie toll wäre es da, wenn ich von Fredi dem Fuchs profitieren könnte!

In kurz: nichts für ungut, aber auf Basis von solch arroganter Hirnwichse diskutiere ich nicht. Du kannst bestimmt Sinnvolles beitragen, aber auf derart herablassende Oberlehrer kann ich gar nicht. Hatte Dir das beim ersten Mal freundlich mitgeteilt und werde nun deutlicher. Danke

[Fredi der Elch]

Organization Science ist zwar das weltweit beste Journal in seinem Bereich

Tja, im Gegensatz zu dir schalte ich mein Gehirn nicht aus, wenn irgendein Ranking behauptet, dass irgendwer doch ach so toll ist. Selber denken macht schlau und sogar Reviewer machen Fehler... Außerdem: man kann auch Nullergebnisse publizieren. Und wie gesagt: von Einzelfalldiagnostik steht nichts im Artikel. Vielleicht solltest du den auch mal lesen...

Und weil ich so furchtbar konstruktiv bin:

Du kannst bestimmt Sinnvolles beitragen, aber auf derart herablassende Oberlehrer kann ich gar nicht.

Ich habe doch schon was sinnvolles beigetragen. Sag doch mal was zur Einzelfalldiagnostik, den fehlenden Belegen zur Reliabilität und Validität, zum Problem das Modell zu bestätigen usw. Oder habe ich da etwa einen wunden Punkt getroffen? Kannst du nicht fachlich argumentieren oder wie...?

[Thalamus Grondak]

Auch wenn mir das fast Weh tut. Fredi hat Recht(Nicht im Ton, aber in der Argumentation), Du kannst die Diskussion hier nicht auf "Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls" beschränken. Na Klar du kannst es, laut dem Update der Forenregeln bestimmt ja nun ganz offiziell der Threadstarter wo es lang geht. Aber Konstruktiv finde ich diese Vorgehensweise nicht.

[Eulenspiegel]

Die Ablehnung der Analogie des SL als Führungskraft halte ich für kurzsichtig. Ich möchte darüber hier keine Fachdiskussion vom Zaun brechen, aber wenn man sich beispielsweise mal die Rollen von Quinn anschaut, lassen sich schnell Ähnlichkeiten ausmachen:

Der Innovator ist kreativ und begrüßt, erleichtert und skizziert Veränderungen.
Der Broker ist politisch klug, übt Einfluss nach außen aus, akquiriert Ressourcen und erhält die externale Legitimation des Teams durch die Entwicklung, Erkundung und Pflege eines Netzwerks externer Kontakte aufrecht.
Der Facilitator ermuntert zu Teamwork, strebt Konsens und Kohäsion an, handelt Kompromisse aus und moderiert Konflikte.
Der Mentor ist sich individueller Bedürfnisse bewusst, hört aktiv zu, ist fair, unterstützt legitime Wünsche und versucht die persönliche Entwicklung des einzelnen zu unterstützen.
Der Producer ist aufgabenorientiert und arbeitsfokussiert. Er ringt um Ergebnisse und motiviert gezielt Verhalten, welches sich direkt in Arbeitsergebnissen des Teams niederschlägt.
Der Director plant, definiert die Aufgabenteilung, setzt Ziele und formuliert klare Erwartungen.
Der Coordinator pflegt Strukturen, erstellt Zeitpläne, koordiniert, löst Probleme und achtet darauf, dass Regeln und Standards eingehalten werden.
Der Monitor sammelt und verteilt Informationen, prüft Leistung. sorgt für Kontinuität und Stabilität und bearbeitet schriftliche Vorgaben.

Das kann auf so ziemlich jeden Spieler zutreffen. Ich sehe nicht, wieso nur der SL diese Eigenschaften besitzen kann. Imho kann man nach ein paar Spielrunden recht schnell auch bei anderen Mitspielern feststellen, welche dieser Typen auf sie zutrifft.

Man könnte sie ins Rollenspiel in etwa so übersetzen:
Innovator --> Regelbastler
Broker --> Derjenige, der andauernd neue Mitspieler heranholt
Faciliator --> Teamspieler
Mentor --> Derjenige, der den neuen Mitspieler unter die Arme greift.
Director --> Organisator
Coordinator --> Regelfuchser / Regelfetischist
Monitor --> Der Besserwisser

[Merlin Emrys]

Kannst du nicht fachlich argumentieren oder wie...?

Wie soll man jemand gegenüber "fachlich" argumentieren, der sein eigenes Wissen für den Endstand möglicher Erkenntnis hält? So ein jemand hat ja das "Fachliche" bereits "durchschaut" und für "schlecht" befunden. Warum sollte er auf die Argumente von jemandem eingehen, der (ich unterstelle es jetzt mal, korrigiere mich, wenn ich mich irre, Kinshasa :-) ) nicht zur Spitze der Forschungselite gehört, wenn er schon denen unterstellt, weniger Ahnung als er selbst zu haben?
Ich glaube, da liegt das Problem gar nicht im "Fachlichen". Sondern darin, zu erkennen, in welchem Wissensstand man sich selbst in bezug auf das Fachliche befindet - und daraus auch mal die Konsequenz zu ziehen, daß nicht alles, was einem nicht unmittelbar einleuchtet, deswegen fehlerhaft sein muß. Aber diese Leistung ist (glaube ich) keine, die Kinshasa Beatboy für Dich erbringen könnte.

Edit:

Ich sehe nicht, wieso nur der SL diese Eigenschaften besitzen kann.

Ist das irgendwo überhaupt so behauptet worden? Oder ist es nicht vielmehr so, daß es in der Praxis doch am Spielleiter hängen bleibt, alle diese Rollen zu erfüllen, wenn kein Spieler sie erfüllt? Und daß es eben deshalb (weil er als Spielleiter in der üblichen Praxis (vielleicht nicht jeder, aber doch der meisten Gruppen) eben doch auch der Lückenbüßer ist) interessant ist zu wissen, wo eigene Stärken und Schwächen liegen - und welche Stärken und Schwächen überhaupt zu beachten sind?

[Fredi der Elch]

Ich glaube, da liegt das Problem gar nicht im "Fachlichen". Sondern darin, zu erkennen, in welchem Wissensstand man sich selbst in bezug auf das Fachliche befindet

Ich weiß ziemlich genau, wo ich mich im Bezug auf "Psychologische Diagnostik" fachlich gesehen befinde...

[ChristophDolge]

Zumal man nicht vergessen darf, dass etliche Runden - gerade erfahrenere Spieler - mit wechselndem SL arbeiten. Dass sich aber jemand vom Spieler zum Spielleiter völlig wandelt und eine komplett andere Rolle einnimmt - kann man das annehmen?

@Journals und Nullergebnisse: Letztlich spricht es sogar für das Magazin, wenn es auch Ergebnisse publiziert, die eben keinen sofort verwertbaren Wert haben. Üblich ist etwas anderes - Publikationsbias - was dazu führt, dass es z.B. in der Medizin sehr viel einfacher ist, einen Zusammenhang zwischen Ursache und Erkrankung zu belegen als ihn zu widerlegen.

[Merlin Emrys]

Zumal man nicht vergessen darf, dass etliche Runden - gerade erfahrenere Spieler - mit wechselndem SL arbeiten. Dass sich aber jemand vom Spieler zum Spielleiter völlig wandelt und eine komplett andere Rolle einnimmt - kann man das annehmen?

Muß man das denn, um die Theorie nützlich zu finden?
(Übrigen konnte ich entsprechendes Verhalten durchaus schon beobachten - natürlich nicht als 180-Grad-Wende, aber in mehr als nur vagen Ansätzen. Aber ich habe auch schon beobachtet, daß eine gewisse Umstellung in bezug auf die eigene Rolle ausgesprochen wünschenswert ist; Spieler, die nicht mehraus ihrer Spieleiterrolle herausfinden, können unerträglich als Mitspieler sein.)

Edit:

Ich weiß ziemlich genau, wo ich mich im Bezug auf "Psychologische Diagnostik" fachlich gesehen befinde...

Ich bin mir sicher, daß sich in Deiner Publikationsliste viele Beiträge zu dieser Thematik befinden. Da sie dann ja offenbar mit dem Thema eng verwandt sind, wäre es nett, Du würdest einen Link zur Verfügung stellen - damit wir Laien auch mal einen Blick darauf werfen können. Und Du hast doch bestimmt, wie heute üblich, eine Liste im Netz?

[Kinshasa Beatboy]

Also noch einmal etwas ruhiger.

Der Vorschlag war, einen SL-Test zu entwickeln. Damit wir uns nicht in Details verlieren (leider doch geschehen), wollte ich auf bestehende Modelle aufbauen und habe zu diesem Zweck einfach mal in der Führungsschublade gekramt. Die ganze Zeit über habe ich betont, dass es mir nicht darum geht, einen wahnsinnig wissenschaftlichen Test zu entwickeln. Das habe ich beispielsweise anhand der folgenden Sätze klar gemacht:

Wenn man das Modell auf den Rollenspielkontext überträgt, könnte man in einer leicht schrägen Analogie vielleicht davon sprechen,

Wir werden natürlich keinen megaprofessionellen Test hinbekommen

dieses eher simple Modell

Insgesamt scheint mir, dass die Entwicklung eines Online-Tools für lustig gehalten wird. Das finde ich auch. Die Übertragung der Führungsmodelle ist selbstredend etwas haarig, kann aber vielleicht einigen Erkenntnisgewinn und ansonsten ein belustigendes Resultat zeitigen.

Ansonsten liegt vielleicht im Anspruch noch ein kleines Missverständnis verborgen. Ich habe keineswegs vor, einen professionellen Test zu entwickeln. Vielmehr reicht mir ein "seichtes" und vorwissenschaftliches Niveau vollkommen aus.

Natürlich besteht da Modifikationsbedarf. Und die SL-Rolle des Brokers gibt es aus meiner Sicht im Rollenspiel eher gar nicht. Trotzdem halte ich den Ansatz einer Testentwicklung über Führungstheorien schon allein deshalb für sinnvoll, weil er uns der quälenden Theorieentwicklung entbindet. Das alles genügt natürlich keinen wissenschaftlichen Kriterien. Das brauche und erwarte ich andererseits aber auch gar nicht.

Und so weiter. Eigentlich sollte das selbsterklärend sein, aber ich stelle das hiermit gerne noch einmal klar.

Spezifisch zum Quinn-Modell: das Rollenmodell wird in dem verlinkten Artikel für die Gruppe erfolgreicher Manager in seiner Circumplexform bestätigt. Das sollte Dir nicht entgangen sein. Außerdem wird das Quadrantenmodell nicht nur in diesem Artikel ohne Einschränkung bestätigt, sondern findet in der Folge in weiteren, ebenso hochrangigen Journals Verwendung. Das Tool erfreut sich überdies in der Praxis sehr breiter Beliebtheit, auch in der Einzelfalldiagnostik. Neben Herrn Denison, der auf dem Modell seine erfolgreiche Unternehmensberatung aufbaut, wird das Modell auch noch von vielen weiteren Beratungen genutzt. Meinst Du vor diesem Grund ernsthaft, dass der Kurzfragebogen für unser pisseliges SL-Tool unzureichend ist? Ist doch hanebüchen.

Zu den diagnostischen Einzelheiten. Ich schrieb:

Zu wenig Fragen pro Rolle:

Üblicherweise werden Konstrukte durch Skalen mit mehr als zwei Items erhoben. Stimmt. Im Falle des Modells von Quinn haben sich jedoch zwei Fragen pro Rolle durchgesetzt und als recht reliabel und valide entpuppt. Die weltweit führenden Fachjournals akzeptieren diese Form der Messung jedenfalls und ich meine, dass wir da nicht kritischer sein sollten
Beispielartikel: Denison, D., Hooijberg R. et R. Quinn (1996), Paradox and Performance: Toward a Theory of Behavioural Complexity in Managerial Leadership, Organization Science, 5: 5, 3-22.

Es ging also um die Zwei-Item-Messung, nicht um den ganzen von Dir genannten Schnickschnack. Du baust hier für meinen Eindruck einen Strohmann auf, um mit Deinem Wissen zu protzen. Noch einmal: Wenn beispielhaft Organization Science (oder Human Relations oder Journal of Management oder Journal of Occupational and Organizational Psychology oder Management Science) keine Probleme mit den Zwei-Item-Messungen haben, sollten wir da auch nicht zögern. Willst Du auf dieser Basis das Quinnmodell ernsthaft diskreditieren? Damit machst Du Dich aus meiner Sicht lächerlich.

Ansonsten: die meisten Deiner Punkte sind sogar korrekt. Aber das spielt keine Rolle, denn sie sind komplett irrelevant bei diesem Thread. Einzelfalldiagnostik, Inter-Rater-Reliabilität und der ganze Quatsch: drauf geschissen! Meine Güte. Ansonsten ist mir die Lust vergangen und der Thread wird geschlossen. Wer weitermachen könnte, kann ja einen neuen Versuch starten. Ich habe genug von diesem eitlen, destruktiven und letztendlich fürchterlich dummen Gelaber.